Les pièges du licenciement pour inaptitude professionnelle

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit impérativement respecter les règles strictes du Code du travail. Toute erreur dans la procédure peut entraîner des litiges devant le conseil de prud’hommes. Voici les 8 pièges à éviter pour gérer un licenciement pour inaptitude professionnelle en toute conformité.

1. L’oubli de la visite médicale de reprise

Quand organiser cette visite ?
Certains arrêts de travail nécessitent une visite médicale de reprise, notamment :

• Après un arrêt maladie ou accident non professionnel d’au moins 30 jours (avant le 1er avril 2022) ou 60 jours (après cette date).
• Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt.
• Après un congé maternité.

La visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective ou, au plus tard, dans les 8 jours suivants.

Les conséquences en cas d’oubli
Si l’employeur ne respecte pas ce délai ou omet cette visite, cela constitue un préjudice pour le salarié, ouvrant droit à des dommages et intérêts. La convocation doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception.

2. L’absence de reprise du salaire après un mois

Si, un mois après la déclaration d’inaptitude, aucune solution de reclassement ou de licenciement n’a été trouvée, l’employeur doit reprendre le versement du salaire du salarié inapte. Ce délai d’un mois est incompressible et ne peut être prolongé ni remplacé par une indemnité compensatoire.

3. Négliger l’obligation de reclassement

L’employeur est tenu de proposer au salarié inapte un poste adapté à ses capacités, conformément aux recommandations du médecin du travail.
Si cette démarche est ignorée, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Exceptions à l’obligation de reclassement
L’employeur est dispensé de recherche si l’avis du médecin mentionne explicitement :

• Que le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé.
• Que son état de santé empêche tout reclassement.

4. Ignorer l’avis du CSE avant de proposer un reclassement

En présence d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté avant toute proposition de reclassement. Une absence ou irrégularité dans cette consultation peut invalider le licenciement pour inaptitude.

5. Ne pas justifier l’impossibilité de reclassement

Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit notifier par écrit au salarié les motifs de cette impossibilité. Une absence de justification peut entraîner une indemnité supplémentaire pour le salarié.

6. Se baser sur l’avis du médecin traitant plutôt que celui du médecin du travail

Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude d’un salarié. Un licenciement basé sur l’avis d’un autre médecin serait nul et pourrait entraîner des sanctions pour l’employeur.

7. Ne pas respecter la procédure pour les salariés protégés

Pour licencier un salarié protégé pour inaptitude, il est obligatoire :

• De consulter le CSE pour obtenir un avis.
• D’obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

8. Omettre le versement de l’indemnité spéciale de licenciement

Si le licenciement pour inaptitude est lié à une impossibilité de reclassement, l’employeur doit verser une indemnité spéciale, équivalente au double de l’indemnité légale de licenciement. En revanche, pour une inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle.